Laut CareerArc ist Social Recruiting für Arbeitgeber mittlerweile zur gängigen Praxis geworden, und passive Talente machen einen großen Teil des Zielpools aus. Dies verändert die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen der Personalbeschaffung. Hochqualifizierte Kandidaten sitzen selten auf Jobbörsen und warten darauf, sich zu bewerben. Sie sind bereits berufstätig, verbringen Zeit in ihren Feeds und treffen schnelle Entscheidungen hinsichtlich Glaubwürdigkeit, Eignung für die Stelle und Aufwand. <\/p>\n
Diese Veränderung zwingt die Personalbeschaffungsteams dazu, eher wie Akquisitionsteams zu agieren. Die Personalbeschaffung über soziale Medien funktioniert am besten, wenn sie als Konversions-Trichter gesteuert wird – unter Berücksichtigung von Zielgruppenansprache, kreativen Inhalten, Klickrate, Leistung der Landingpage, Formularausfüllrate, Qualifikationslogik und Kosten pro qualifiziertem Bewerber. Das Veröffentlichen von Stellenanzeigen ist nur der oberste Teil des Trichters. Das Kernziel besteht darin, Aufmerksamkeit zu einem effizienten Kostenaufwand in ausgefüllte Bewerbungen umzuwandeln. <\/p>\n
Bei Rekrutierungsplattformen mit hohem Bewerberaufkommen ist das Formular das entscheidende Schlachtfeld.<\/p>\n
Ein gut ausgearbeiteter Beitrag kann einen Klick generieren. Eine starke Arbeitgebermarke kann die Aufmerksamkeit noch einige Sekunden länger auf sich ziehen. Das Bewerbungsformular entscheidet darüber, ob aus der Absicht ein Bewerberdatensatz wird oder ob sie durch einen Abbruch verloren geht. In der Praxis entscheidet sich genau dort der ROI der Personalbeschaffung – insbesondere bei Stellen mit hohem Bewerberaufkommen und engen Qualifikationskriterien. Teams, die SDRs einstellen, erkennen diese Dynamik bereits deutlich, weshalb sich der Leitfaden von hireSDR.io zur SDR-Personalbeschaffung<\/a> so stark auf eine konsequente Vorauswahl und die Qualität der Bewerber konzentriert. <\/p>\n Table of Contents<\/p>\n<\/span><\/div>\n